¿Qué actitud tomar frente a la reducción de personal en mi empresa? ¿Cómo prepararme para lo que puede venir? Casos para estar alertas y tener una respuesta positiva.
Downsizing: prepararse con tiempo
Cuando su empleador decidió volver a reducir el personal, a un agente de ventas le dieron cinco minutos para decir "sí" o "no" a la oferta de duplicar su carga de trabajo y mantener el empleo. Con una tonelada de deudas y dos niños en casa que dependían de él, no veía demasiadas alternativas... sólo una situación abrumadora. De manera que, en lugar de dar la media vuelta junto con el resto de sus compañeros, de mala gana contestó que sí.
No se siente agradecido en lo más mínimo por la oportunidad de seguir en su empleo. Por el contrario, está frustrado, enojado y resentido por verse obligado a trabajar el doble por la misma cantidad de dinero.
Poco le sirve a este profesional sentir que ya no tiene voz ni voto dentro de su departamento. Esta perspectiva puede ser desastrosa para su motivación. Cualquier gerente enérgico y entusiasta puede transformarse en el típico empleado abúlico que se presenta a cobrar el sueldo pero no tiene ganas de trabajar.
Downsizing: reglas de la preocupación
Cuando usted era pequeño, el juego de las sillas probablemente lo ponía nervioso. Ahora es 10 veces peor, cuando la última silla representa un lugar en la nómina de pagos de su empleador. Las empresas eliminaron miles de puestos de trabajo. Y eso fue sólo el comienzo. Cada año, desde 1988, al menos un tercio (y a veces la mitad) de todas las empresas grandes y medianas ha disminuido su personal, inclusive más de una vez.
La mayoría de los empleados sobrevivientes expresa sentimientos abrumadoramente negativos acerca de los cambios que se producen conjuntamente con un downsizing.
Como dijo Groucho Marx: "No sé de qué se trata pero me opongo".
Suelo utilizar una metáfora de niños sobrevivientes para ilustrar los conflictos experimentados por los empleados que se quedan luego de una reducción de personal.
Imagínese una familia que ha permanecido unida durante mucho tiempo. Los amorosos padres y educadísimos niños viven en un ambiente de confianza y crecimiento. De repente una mañana, a la hora del desayuno, la madre hace un anuncio. Tras revisar el presupuesto familiar, ella y el padre han llegado a la conclusión de que no pueden alimentar y vestir a los cuatro hijos. Van a tener que desprenderse de dos. No es nada personal, explica el padre. Siguen queriéndolos a todos. Pero ya no se pueden dar el lujo de tenerlos a los cuatro. A la mañana siguiente, a la hora del desayuno, faltan dos de las sillas. Se ha eliminado todo rastro de la existencia de los otros dos chicos. Nadie dice una palabra acerca de su ausencia, y si los padres o los hermanos sienten algo, ni lo mencionan.
Los padres enfatizan a los dos que se quedaron que deberían estar contentos de poder permanecer con la familia. Se requerirá que, a fin de demostrar su agradecimiento, los niños asuman tareas adicionales que solían desempeñar sus hermanos. Los padres les aseguran que esto los convertirá en una familia más unida.
¿Qué cree usted que sienten los niños que se quedaron? ¿Pena por haber perdido a los hermanos? ¿Culpa por habérseles permitido permanecer en la familia? ¿Enojo con sus padres por cambiar las reglas en la mitad del camino? ¿Preocupación y temor por su propio futuro? ¡Quizás hasta no sientan nada, porque es peligroso tomar conciencia!
Del mismo modo, los sobrevivientes de la reducción de personal en una organización a menudo se sienten deprimidos, paranoicos, enojados, estupefactos y traicionados. Si se agrega menor compromiso, emprendimiento y espontaneidad, se llega a lo que se denomina "enfermedad del sobreviviente de los despidos", un estado paralizante causado por el profundo cambio en el contrato laboral psicológico entre los individuos y las organizaciones.
Podrá usted dirigir su dedo acusador a su empleador, pero no le servirá de mucho. La mayoría de los despidos son una consecuencia inevitable de las nuevas fuerzas sociales y económicas, no de la maldad o de la incompetencia de una organización. Y si bien muchas empresas equivocan el proceso de los despidos, usted debe aceptar su propia responsabilidad en el manejo de su carrera laboral en medio del caos si es que decide quedarse.
Downsizing: prepárese para la confusión
Después de un downsizing, el ambiente se torna en lo que parecen ser arenas movedizas emocionales. Hay una verdadera pérdida de control, como si todo lo que ocurre se nos escapara de las manos.
Cuando una organización está atravesando muchos cambios, es más difícil para las personas hacerse cargo del control de sus carreras, dado que el mensaje abrumador indica que no hay control.
Lo primero que usted debe hacer es una inspección de sus sentimientos y, de ser necesario, hacer algunos depósitos en su cuenta bancaria emocional. ¿Cómo puede hacerlo?
Es difícil alcanzar el movimiento sinérgico cuando hay reducción de personal. Una vez que usted sepa esto, su meta consistirá en reconstruir relaciones dañadas y forjar nuevas alianzas con personas de la organización que usted estime y en quienes confíe.
La gente que uno respeta puede ser fuente de energía para la motivación.
Si bien usted puede sentirse obligado a evitar la mención de los despidos al conversar con sus colegas, la honestidad emocional puede ser sumamente favorable en un ámbito lleno de preocupación. Además, los temores y sentimientos no expresados tienden a adquirir poder e importancia, saboteando así las relaciones y paralizando la productividad.
Si usted es gerente, puede ayudar a interrumpir ese ciclo; a su empresa no le costará un centavo. Sólo aliente a su gente a que exprese abiertamente sus sentimientos y temores. Pero no reaccione en forma negativa a lo que digan. Asimismo, hágales saber que lo que están experimentando es totalmente normal dadas las circunstancias.
Hablar de los propios sentimientos puede establecer un ambiente de debate saludable. Un gerente senior pudo volver a conectarse en forma eficaz con su personal de esta manera. "Créanme", les dijo con sinceridad. "Cón todo esto, yo me siento tan mal como ustedes". Del mismo modo, un gerente de operaciones llamó a una reunión en la que alentó a todos los miembros restantes de su grupo a que expusieran sus sentimientos y hablaran de sus reacciones personales ante los despidos. Este tipo de "liderazgo desde el corazón" es fundamental para la recuperación y el éxito de las organizaciones que pasan por downsizing.
Aunque usted no sea un ejecutivo, puede mejorar su situación alentando a su jefe a que haga abrir las líneas de comunicación y sentimientos. En vez de ponerse a esperar como un chico atado de pies y manos a ver qué más se le ocurre hacer a su enloquecida empresa, ¿por qué no buscar su propia voz y su propio mensaje en medio de la confusión?
Piense en nuevas soluciones ante el downsizing
Siempre existen otras opciones. Usted quizás podría ayudar a su empleador a que descubra mejores soluciones. Eso es lo que ocurrió en una fabrica de postres. En una reunión de toda la compañía, se anunció que el negocio había disminuido en forma tal que ya no podía justificarse la gran cantidad de personal. Luego se invitó a los empleados a que pensaran en formas de resolver el problema, y 26 de ellos se sumergieron de lleno ante la oportunidad.
Luego de estudiar la situación durante tres semanas, el grupo desarrolló la idea de un Programa de Intercambio de Empleados, una agencia de empleos eventuales de la empresa que "prestaría trabajadores a otras compañías. La empresa receptora entrevistaría, contrataría y abonaría los honorarios de los voluntarios, pero los beneficios estarían a cargo de la fábrica de postres. Si la empresa receptora abonara menores salarios por hora, ellos se harían cargo de la diferencia. Hasta allí, la única desventaja sería el trabajo extra de papeleo. Pero los despidos también obligan a trámites adicionales.
Recuerde: usted es adulto y profesional Lo contrataron porque su empleador consideró que usted tenía la habilidad y el deseo necesarios como para ayudar a la organización a cumplir sus objetivos. De manera que no se comporte como un niño que no tiene a dónde ir ni con quién jugar.
Primer paso emocional. Abandone su papel de Cenicienta y empiece a pensar en el desarrollo de su carrera.
Primer paso práctico. Calcule exactamente qué es lo que usted puede controlar y qué es lo que no puede. Asuma la responsabilidad del manejo de su tiempo y actividades.
Prepare la despedida
Algunas veces, romper los lazos de la dependencia organizativa significa despedirse de un lugar en el que usted ya no desea trabajar. Cuando un hospital reorganizó su departamento de servicios sociales y lo pasó al rubro “Enfermería", al director no le cayó muy bien su descenso y regreso a una función de servicio más directa. No podía darse el lujo de irse de inmediato, pero decidió dedicarse a desarrollar una estrategia eficaz de búsqueda que le permitiera encontrar otra cosa lo antes posible. Si eso no funcionaba, pensaba desarrollar una oficina privada de consultoría. Su experiencia le enseñó una lección importante: Hay que estar preparado para todo. Desde ese día, trabajó con ahínco con el fin de pagar sus cuentas y prepararse financieramente para irse.
Tuvo su oportunidad en la siguiente reorganización. Al eliminarse otros dos puestos de su departamento, le volvieron a dar cinco minutos para decidir si deseaba triplicar su carga de trabajo en caso de quedarse. No necesitó cinco minutos. Se fue en dos. "Ya esperaba que me pidieran que recoja la basura y la arroje", evoca con tristeza. "Estaba condenado al fracaso. Nadie puede hacer el trabajo de seis personas."
No se arrepiente de la decisión. De hecho, está entusiasmado ante los nuevos desafíos.
"Quiero enfrentar el desafío del crecimiento y la oportunidad”, dice. "No me quiero convertir en un burro de carga."
Saber cómo y cuando salirse de una situación de empleo constituye una importante habilidad vocacional. Si bien usted no debe plantar su bandera en aquellos temas y problemas que, en realidad, no lo molestan, sí debe tener el sentido común suficiente como para decir: "Me niego a que la vida (o mi empleador) me haga esto" cuando sea necesario.
Si no puede encontrar la paz con los nuevos términos de su empleo, debe encontrar la manera de despedirse. Haga lo que haga, no se haga la víctima. No hay placer en esa tesitura, no ofrece oportunidades para el futuro. Mejor levántese y ande. Valdrá la pena el esfuerzo.
CLAVES DE SUPERVIVENCIA
1. Asumir que el empleo es parte de una realidad donde "nada es para siempre" y donde lo único permanente es el cambio.
2. Frente a la crisis mantenga elevada su autoestima y no se culpe por situaciones que exceden su control y responsabilidad.
3. No tenga temor de expresar sus sentimientos y temores ante superiores y colegas. El desahogo emocional le ayudará a superar el mal momento.
4. Recomponga las relaciones dañadas dentro de la empresa y busque forjar nuevas alianzas con personas que respete y en las que confíe.
5. Piense en usted mismo como el CEO de su propia carrera profesional y analice sus alternativas fuera de la empresa. A veces la conclusión de una etapa como empleado puede marcar el comienzo de su independencia.
Cuando su empleador decidió volver a reducir el personal, a un agente de ventas le dieron cinco minutos para decir "sí" o "no" a la oferta de duplicar su carga de trabajo y mantener el empleo. Con una tonelada de deudas y dos niños en casa que dependían de él, no veía demasiadas alternativas... sólo una situación abrumadora. De manera que, en lugar de dar la media vuelta junto con el resto de sus compañeros, de mala gana contestó que sí.
No se siente agradecido en lo más mínimo por la oportunidad de seguir en su empleo. Por el contrario, está frustrado, enojado y resentido por verse obligado a trabajar el doble por la misma cantidad de dinero.
Poco le sirve a este profesional sentir que ya no tiene voz ni voto dentro de su departamento. Esta perspectiva puede ser desastrosa para su motivación. Cualquier gerente enérgico y entusiasta puede transformarse en el típico empleado abúlico que se presenta a cobrar el sueldo pero no tiene ganas de trabajar.
Downsizing: reglas de la preocupación
Cuando usted era pequeño, el juego de las sillas probablemente lo ponía nervioso. Ahora es 10 veces peor, cuando la última silla representa un lugar en la nómina de pagos de su empleador. Las empresas eliminaron miles de puestos de trabajo. Y eso fue sólo el comienzo. Cada año, desde 1988, al menos un tercio (y a veces la mitad) de todas las empresas grandes y medianas ha disminuido su personal, inclusive más de una vez.
La mayoría de los empleados sobrevivientes expresa sentimientos abrumadoramente negativos acerca de los cambios que se producen conjuntamente con un downsizing.
Como dijo Groucho Marx: "No sé de qué se trata pero me opongo".
Suelo utilizar una metáfora de niños sobrevivientes para ilustrar los conflictos experimentados por los empleados que se quedan luego de una reducción de personal.
Imagínese una familia que ha permanecido unida durante mucho tiempo. Los amorosos padres y educadísimos niños viven en un ambiente de confianza y crecimiento. De repente una mañana, a la hora del desayuno, la madre hace un anuncio. Tras revisar el presupuesto familiar, ella y el padre han llegado a la conclusión de que no pueden alimentar y vestir a los cuatro hijos. Van a tener que desprenderse de dos. No es nada personal, explica el padre. Siguen queriéndolos a todos. Pero ya no se pueden dar el lujo de tenerlos a los cuatro. A la mañana siguiente, a la hora del desayuno, faltan dos de las sillas. Se ha eliminado todo rastro de la existencia de los otros dos chicos. Nadie dice una palabra acerca de su ausencia, y si los padres o los hermanos sienten algo, ni lo mencionan.
Los padres enfatizan a los dos que se quedaron que deberían estar contentos de poder permanecer con la familia. Se requerirá que, a fin de demostrar su agradecimiento, los niños asuman tareas adicionales que solían desempeñar sus hermanos. Los padres les aseguran que esto los convertirá en una familia más unida.
¿Qué cree usted que sienten los niños que se quedaron? ¿Pena por haber perdido a los hermanos? ¿Culpa por habérseles permitido permanecer en la familia? ¿Enojo con sus padres por cambiar las reglas en la mitad del camino? ¿Preocupación y temor por su propio futuro? ¡Quizás hasta no sientan nada, porque es peligroso tomar conciencia!
Del mismo modo, los sobrevivientes de la reducción de personal en una organización a menudo se sienten deprimidos, paranoicos, enojados, estupefactos y traicionados. Si se agrega menor compromiso, emprendimiento y espontaneidad, se llega a lo que se denomina "enfermedad del sobreviviente de los despidos", un estado paralizante causado por el profundo cambio en el contrato laboral psicológico entre los individuos y las organizaciones.
Podrá usted dirigir su dedo acusador a su empleador, pero no le servirá de mucho. La mayoría de los despidos son una consecuencia inevitable de las nuevas fuerzas sociales y económicas, no de la maldad o de la incompetencia de una organización. Y si bien muchas empresas equivocan el proceso de los despidos, usted debe aceptar su propia responsabilidad en el manejo de su carrera laboral en medio del caos si es que decide quedarse.
Downsizing: prepárese para la confusión
Después de un downsizing, el ambiente se torna en lo que parecen ser arenas movedizas emocionales. Hay una verdadera pérdida de control, como si todo lo que ocurre se nos escapara de las manos.
Cuando una organización está atravesando muchos cambios, es más difícil para las personas hacerse cargo del control de sus carreras, dado que el mensaje abrumador indica que no hay control.
Lo primero que usted debe hacer es una inspección de sus sentimientos y, de ser necesario, hacer algunos depósitos en su cuenta bancaria emocional. ¿Cómo puede hacerlo?
Es difícil alcanzar el movimiento sinérgico cuando hay reducción de personal. Una vez que usted sepa esto, su meta consistirá en reconstruir relaciones dañadas y forjar nuevas alianzas con personas de la organización que usted estime y en quienes confíe.
La gente que uno respeta puede ser fuente de energía para la motivación.
Si bien usted puede sentirse obligado a evitar la mención de los despidos al conversar con sus colegas, la honestidad emocional puede ser sumamente favorable en un ámbito lleno de preocupación. Además, los temores y sentimientos no expresados tienden a adquirir poder e importancia, saboteando así las relaciones y paralizando la productividad.
Si usted es gerente, puede ayudar a interrumpir ese ciclo; a su empresa no le costará un centavo. Sólo aliente a su gente a que exprese abiertamente sus sentimientos y temores. Pero no reaccione en forma negativa a lo que digan. Asimismo, hágales saber que lo que están experimentando es totalmente normal dadas las circunstancias.
Hablar de los propios sentimientos puede establecer un ambiente de debate saludable. Un gerente senior pudo volver a conectarse en forma eficaz con su personal de esta manera. "Créanme", les dijo con sinceridad. "Cón todo esto, yo me siento tan mal como ustedes". Del mismo modo, un gerente de operaciones llamó a una reunión en la que alentó a todos los miembros restantes de su grupo a que expusieran sus sentimientos y hablaran de sus reacciones personales ante los despidos. Este tipo de "liderazgo desde el corazón" es fundamental para la recuperación y el éxito de las organizaciones que pasan por downsizing.
Aunque usted no sea un ejecutivo, puede mejorar su situación alentando a su jefe a que haga abrir las líneas de comunicación y sentimientos. En vez de ponerse a esperar como un chico atado de pies y manos a ver qué más se le ocurre hacer a su enloquecida empresa, ¿por qué no buscar su propia voz y su propio mensaje en medio de la confusión?
Piense en nuevas soluciones ante el downsizing
Siempre existen otras opciones. Usted quizás podría ayudar a su empleador a que descubra mejores soluciones. Eso es lo que ocurrió en una fabrica de postres. En una reunión de toda la compañía, se anunció que el negocio había disminuido en forma tal que ya no podía justificarse la gran cantidad de personal. Luego se invitó a los empleados a que pensaran en formas de resolver el problema, y 26 de ellos se sumergieron de lleno ante la oportunidad.
Luego de estudiar la situación durante tres semanas, el grupo desarrolló la idea de un Programa de Intercambio de Empleados, una agencia de empleos eventuales de la empresa que "prestaría trabajadores a otras compañías. La empresa receptora entrevistaría, contrataría y abonaría los honorarios de los voluntarios, pero los beneficios estarían a cargo de la fábrica de postres. Si la empresa receptora abonara menores salarios por hora, ellos se harían cargo de la diferencia. Hasta allí, la única desventaja sería el trabajo extra de papeleo. Pero los despidos también obligan a trámites adicionales.
Recuerde: usted es adulto y profesional Lo contrataron porque su empleador consideró que usted tenía la habilidad y el deseo necesarios como para ayudar a la organización a cumplir sus objetivos. De manera que no se comporte como un niño que no tiene a dónde ir ni con quién jugar.
Primer paso emocional. Abandone su papel de Cenicienta y empiece a pensar en el desarrollo de su carrera.
Primer paso práctico. Calcule exactamente qué es lo que usted puede controlar y qué es lo que no puede. Asuma la responsabilidad del manejo de su tiempo y actividades.
Prepare la despedida
Algunas veces, romper los lazos de la dependencia organizativa significa despedirse de un lugar en el que usted ya no desea trabajar. Cuando un hospital reorganizó su departamento de servicios sociales y lo pasó al rubro “Enfermería", al director no le cayó muy bien su descenso y regreso a una función de servicio más directa. No podía darse el lujo de irse de inmediato, pero decidió dedicarse a desarrollar una estrategia eficaz de búsqueda que le permitiera encontrar otra cosa lo antes posible. Si eso no funcionaba, pensaba desarrollar una oficina privada de consultoría. Su experiencia le enseñó una lección importante: Hay que estar preparado para todo. Desde ese día, trabajó con ahínco con el fin de pagar sus cuentas y prepararse financieramente para irse.
Tuvo su oportunidad en la siguiente reorganización. Al eliminarse otros dos puestos de su departamento, le volvieron a dar cinco minutos para decidir si deseaba triplicar su carga de trabajo en caso de quedarse. No necesitó cinco minutos. Se fue en dos. "Ya esperaba que me pidieran que recoja la basura y la arroje", evoca con tristeza. "Estaba condenado al fracaso. Nadie puede hacer el trabajo de seis personas."
No se arrepiente de la decisión. De hecho, está entusiasmado ante los nuevos desafíos.
"Quiero enfrentar el desafío del crecimiento y la oportunidad”, dice. "No me quiero convertir en un burro de carga."
Saber cómo y cuando salirse de una situación de empleo constituye una importante habilidad vocacional. Si bien usted no debe plantar su bandera en aquellos temas y problemas que, en realidad, no lo molestan, sí debe tener el sentido común suficiente como para decir: "Me niego a que la vida (o mi empleador) me haga esto" cuando sea necesario.
Si no puede encontrar la paz con los nuevos términos de su empleo, debe encontrar la manera de despedirse. Haga lo que haga, no se haga la víctima. No hay placer en esa tesitura, no ofrece oportunidades para el futuro. Mejor levántese y ande. Valdrá la pena el esfuerzo.
CLAVES DE SUPERVIVENCIA
1. Asumir que el empleo es parte de una realidad donde "nada es para siempre" y donde lo único permanente es el cambio.
2. Frente a la crisis mantenga elevada su autoestima y no se culpe por situaciones que exceden su control y responsabilidad.
3. No tenga temor de expresar sus sentimientos y temores ante superiores y colegas. El desahogo emocional le ayudará a superar el mal momento.
4. Recomponga las relaciones dañadas dentro de la empresa y busque forjar nuevas alianzas con personas que respete y en las que confíe.
5. Piense en usted mismo como el CEO de su propia carrera profesional y analice sus alternativas fuera de la empresa. A veces la conclusión de una etapa como empleado puede marcar el comienzo de su independencia.
Recuerda que tú eres un hombre bello y saludable...enfrenta con estrategias el downsizing!
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